前言
事实证明，信息技术与人力资源管理的融合，不仅仅给人力资源管理增加了一个助手，一个强大的数据库，还让人力资源管理多了一双慧眼，既能全面地了解人员配置，团队和员工的能力、特长，为人力资源在管理做出前瞻性的人力资源规划，还能更便捷地实现薪酬福的发放和绩效管理统计分析，提供有针对性的培训方案，调动员工工作的积极性，也使人力资源的管理具有创新性，使它更加完善，更有可操作性，为单位工作的顺利开展提供强有力的支撑。
一、信息技术与人力资源管理融合的策略
（一）运用信息技术，提高员工的创造力
根据马斯洛的需求层次理论，被尊重是人的第四重需求，排在自我实现需求之前，对于自信心的提升，创造力的提升都非常的关键。在过去缺乏信息技术支持下，由于能力和条件有限，人力资源管理者无法对每一个员工都做到全面、客观、合理的评估与预测，无法全面了解一个员工，导致员工身上的某些价值和潜能无法被发现，使其能力在工作中得不到发挥，员工的个人成长也得不到体现，员工个体被尊重的需求无法满足。这虽然是客观条件造成的，但对于人力资源的浪费，对于员工工作能力或者创造性的抑制却是存在的。将信息技术融到人力资源管理中，人力资源管理者可以通过信息技术收集的数据，如工作能力、纪律表现、突出贡献等，对于每一个员工都可以进行科学、客观的评价，并根据考核、评价把他们放到更适合的工作岗位上，使员工感觉到被单位需要和尊重，让员工有一个更好的，更适合自己的工作环境和成长空间，做到人岗匹配的同时充分挖掘员工的潜能并发挥其特长。这不但能让员工与单位融为一体，也能真正把自己当成主人，从而调动他们的积极性，激发其在工作中的创造力，实现更高工作价值，为单位的发展发挥最大的价值的同时，实现员工个人的成长。事实证明，信息技术在人力资源管理中，不但是一个好的助手、管家，还是一只能发现人才的慧眼，能让每一个员工有适合的工作环境，能发挥更大的价值，成为推动企业发展中的一块坚实的砖。
（二）运用信息技术，提高薪酬福利管理的公平和高效
企事业单位的薪酬福利关系到每个工作人员的生活，也与每个员工的工作能力、职务关系密切。所以，薪酬福利管理是人力资源管理的重中之重，与人力资源的运用并驾齐驱。尤其是事业单位人员薪酬福利，不但要尊重每个员工的合法权益，还要兼顾社会分配的公平性。所以，事业单位人员的工资制度与工资构成，不但要结合本单位的具体情况，还需要执行行业统一的工资标准和国家的社会保障政策。在过去缺乏信息技术支持下，用于发放薪酬的基础数据统计大多由人工完成，比如员工的休假、工作时间等，在一定程度上存在随意性和差错率，使员工的薪酬发放与制度规定存在偏差。另一方面，虽然行业有统一的薪酬等级和发放标准，由于为实行信息化的统一管理，行业很难实行薪酬的实时监控和动态监控，在薪酬统计上报工作中有调整的空间，造成行业内部薪酬执行标准不统一。这种状况容易出现薪酬福利发放错误，发放员工薪酬的公平性的得不到保障，影响员工队伍的团结和工作进展，还会制约事业单位发展等。
将信息技术融到人力资源管理中，运用统一的信息平台进行薪酬福利管理，将计算员工薪酬的基础数据采集与计算相连接，将薪酬的计算交给信息平台来完成，能有效避免人为干预和数据错误。如果行业内使用统一的信息平台管理薪酬福利，实现薪酬福利发放数据的动态统计和实时监控，能在过程中更好地监控行业内各单位和各部门对行业薪酬制度的执行情况，及时对薪酬制度的执行情况进行纠偏。这样，就能有效保障薪酬制度的公平执行，提升员工的满意度和薪酬制度的透明度，使员工在工作中不分心，能一心一意投入工作，提高工作效率。比如，为了实现按劳分配的薪酬管理的原则性，也可以根据一些信息技术手段，了解工作人员的考勤制度，纪律情况。具体有人脸识别、指纹打卡、钉钉打卡等，保证薪酬发放的合理性、公平性，也让单位福利惠及应得的员工。薪酬福利在一定程度上来说是工作人员工作的动力，只有薪酬福利能得到保障，工作人员工作的积极性才能被调动，才能无后顾之忧地全身心投入工作，提升工作效率。
（三）运用信息技术，做好绩效管理工作
要想实现人力资源的信息化管理，做好员工绩效管理，保障每个员工的利益。首先，需要人力资源管理者有一定的信息技术管理能力，如，查询相应的信息，在网上阅读相关的文件、政策等。其次，要建设完善的信息化管理平台，让其能有效监督或者管理员工的工作绩效，部门的工作绩效；第三建立信息化绩效管理流程，及时收集相关信息，以保证绩效考核的准确性，客观性，从而做好管理中的绩效评估和绩效反馈工作，维护员工的合法利益。比如，为了实现客观、公正的绩效评估，人力资源管理者可以运用事先设计好的信息化绩效管理流程，跟踪工作人员的工作过程，连续性地记录工作，为正式或非正式评估做好准备，使绩效考核更合理，更真实、更客观；再比如，为了绩效的客观性，在考核绩效时，人力资源管理者需要从一些相关的信息化渠道了解对某一个工作人员或某一个部门的反馈，信息技术可以结合评估系统，整合反馈的结果，并把结果传递给相应的工作人员或部门，使其明白、了解自己的绩效，知道奖在哪里，罚在哪里等，从而引起工作人员的重视，使其在今后的工作中有针对性地进行提高，避免工作中再出现同样的错误，影响绩效考核，进而影响个人绩效，影响工作人员的工作情绪等，最终促进工作的顺利开展，体现人力资源管理工作的价值。
（四）加强相关信息平台，促进其与人力资源的结合
无论是事业单位，还是企业，对于员工的福利除了显性的工资、物质奖励之外，还有一个非常重要的，能促进员工不断成长，发挥员工最大潜力的隐性福利，那就是对于员工的培训。随着单位的发展和员工的工作积累，工作能力、专业知识，文化素养、思想道德的培训，是不可缺少的，也是员工成长的主要途径。信息技术与人力资源管理融合，人力资源管理人员可以通过员工的数据分析，找到员工现状与其所在岗位的能力素质模型、绩效要求、晋升方向等差距，形成针对员工个人的个性化职业生涯发展路径，为其提供有针对性的培训方案，帮助员工尽快适应岗位需要，更加有针对性地挖掘员工的潜力。信息技术与人力资源管理的融合，可以快速、有效、准确地识别员工对于学习的需要，制定出有利于单位发展的培训策略，促进培训体系改进，提高培训效率。信息技术与人力资源管理的融合，还能运用以往的培训数据进行综合分析，准确把握员工的实际工作情况以及能力素质状况，在此基础上制定单位中、长期的培训计划。
二、信息技术与人力资源管理相融合
要做好信息管理和维护众所周知，信息技术在很多方面改变了我们的生活、工作方式，实现了超越时空，天南海北随时随地沟通的方便性。尤其是人力资源方面，为了对员工有一个全面的了解，进行有计划的统筹安排，会把每个工作人员的详细信息收集在电子档案中，便于了解到某一个员工的年龄、住址、文化程度、专业特长、兴趣，以及家庭成员等等，这为我们的工作提供了很多方便，也为员工的成长发展，创造更高的价值创造了条件。在人力资源管理中，信息技术成为人力资源管理者的得力助手，在统计数据，人员培训，分析预测等，都能实现便捷服务。但也正因为信息技术的这种便捷性，开放性，便存在信息泄露的风险。但与此同时，员工的这些信息如果遭到病毒的攻击，也会造成信息的丢失，给工作带来损失，也给员工的财产安全造成潜在的危险等。
结语
企业单位要想在人力资源管理中融入信息技术，不但要做好网络安全的防护，也要做好信息的管理，设置信息管理和访问权限，以保证单位工作计划、工作内容等不外泄，也保证员工的个人信息的安全性。