《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动用工确实存在着千丝万缕的联系。
笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为大家梳理总结《民法典》中与劳动用工有关的问题，供大家学习参考。
说明：文章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。
第七十三条法人被宣告破产的，依法进行破产清算并完成法人注销登记时，法人终止。
案例来源
南京市中级人民法院（）苏01民辖终号民事裁定书
裁判摘要
《破产法》第二十一条规定，人民法院受理破产申请后，有关债务人的民事诉讼，只能向受理破产申请的人民法院提起。
本案中，河南省新乡市中级人民法院于年11月9日受理新飞公司的重整申请。
南京市浦口区劳动人事仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决新飞公司与诚通公司对上诉人的经济补偿金承担连带赔偿责任。
诚通公司对仲裁裁决不服提起诉讼，将新飞公司列为第三人。
根据《江苏高院审理指南》规定：人民法院受理破产申请后、破产程序终结前，当事人提起的有关债务人的第一审民事诉讼，由受理破产申请的人民法院管辖，但债务人作为无独立请求权第三人参加诉讼的除外。但根据仲裁裁决，新飞公司系承担民事责任的当事人。因此，本案不属于《江苏高院审理指南》所述“债务人作为无独立请求权第三人参加诉讼的”的情形。
有关新飞公司的第一审民事诉讼，应由受理新飞公司破产申请的人民法院管辖。
一、条文解析
破产是法人的终止情形之一。
破产是指债务人因不能偿债或者资不抵债时，由债权人或债务人诉请法院宣告破产并依据破产程序偿还债务的一种法律制度。
狭义的破产制度仅指破产清算制度，广义的破产制度还包括重整与和解制度。
关于破产的问题主要规定在《企业破产法》当中，而法人的类型多种多样，有些法律对其他类型的法人破产有规定，比如《民办教育促进法》《农民专业合作社法》等，如果没有规定的，《企业破产法》第一百三十五条规定：“其他法律规定企业法人以外的组织的清算，属于破产清算的，参照适用本法规定的程序。”
破产与劳动法最直接关联的是，用人单位破产是劳动合同终止的情形之一，此时终止劳动合同的，用人单位要支付经济补偿。
事实上，破产与职工权益保护息息相关，《企业破产法》中很多内容与职工劳动权益的保护有关系。下面结合相关内容，谈几个与劳动法密切相关的问题。
二、职工能否以债权人身份申请企业破产？
《企业破产法》第七条第二款规定：“债务人不能清偿到期债务，债权人可以向人民法院提出对债务人进行重整或者破产清算的申请。”
那么，职工能否以债权人的身份申请企业破产呢？
有人认为可以，理由是：
一是，职工债权也是债权，法律并没有将职工债权排除在外。职工债权符合法律规定的构成要件，应为破产债权，故职工债权人可以向人民法院申请债务人破产清算；
二是，职工债权申请债务人破产，仅是一项请求权，是债务人被宣告破产的充分条件，真正的决定权在人民法院。
有人认为不可以，理由是：
一是，职工债权不是真正意义上的破产债权，是法院在破产程序中，从保护弱者权利的角度出发，在分配破产财产时将职工债权视作破产债权并优先受偿。
二是，在破产法上，破产债权的内容仅为以财产为标的积极给付。给付的标的为劳务或不作为的请求权，本身并不能成为破产债权。
三是，职工债权本身即为优先受偿的债权，并不是真正意义上的破产债权。且，职工债权是在破产过程中才能确定，申请破产时并不确定。
笔者认为，当职工债权已经确定时，职工可以作为债权人申请企业破产。
除了肯定说的理由外，笔者认为，经过司法程序获得生效法律文书确定的债权，已经是明确的，属于破产债权。职工债权在进行破产财产清偿时具有优先权，但这种优先权，是破产财产清偿的顺序，并不影响职工作为债权人申请企业破产的资格。对于职工在清偿时的特殊保护，不能成为不是申请人的理由。
三、重整、和解程序中，对劳动者可能产生的影响
当企业进入了破产程序时，并不是直接进行破产清算，在可以挽救的情况下，达到一定的条件，也可以进行重整或和解。《企业破产法》第八章、第九章对重整、和解作出了相关的规定。
重整或和解时并不是最终破产，也可能经过一系列的运作，重整或和解成功，避免了企业的最终消亡。
当企业最终消亡，被依法宣告破产，用人单位与劳动者的劳动合同终止。
当重整或和解时，企业并没有最终消亡，并不存在劳动合同终止的问题。但重整或和解时，大概率的要对企业的经营方向、组织结构等作出重大调解，有些劳动合同将无法再继续履行下去，会发生《劳动合同法》中的两种情况：一是客观情况发生重大变化；二是经济性裁员。
此时，如果操作合法，用人单位需要支付经济补偿；如果操作不当，也可能会被认定为违法，用人单位需要支付赔偿金。
四、对特定劳动者的影响
《企业破产法》第十五条规定：“自人民法院受理破产申请的裁定送达债务人之日起至破产程序终结之日，债务人的有关人员承担下列义务：
（五）不得新任其他企业的董事、监事、高级管理人员。
前款所称有关人员，是指企业的法定代表人；经人民法院决定，可以包括企业的财务管理人员和其他经营管理人员。”
第一百二十五条规定：“企业董事、监事或者高级管理人员违反忠实义务、勤勉义务，致使所在企业破产的，依法承担民事责任。
有前款规定情形的人员，自破产程序终结之日起三年内不得担任任何企业的董事、监事、高级管理人员。”
以上两条规定了，特定人员在企业破产程序中，将会受到相应的影响。
第十五条规定的是对企业法定代表人及人民法院决定的财务管理人员和其他经营管理人员的影响，主要是在破产过程当中的影响。
第一百二十五条规定的是对企业董事、监事或者高级管理人员的影响，主要是在破产程序终结后的三年内的影响。
五、对劳动争议案件程序的影响
《企业破产法》第三条规定：“破产案件由债务人住所地人民法院管辖。”
第二十一条规定：“人民法院受理破产申请后，有关债务人的民事诉讼，只能向受理破产申请的人民法院提起。”
这是对于人民法院受理破产申请后，新发生的诉讼由哪个法院管辖的规定。
在劳动争议案件中，当用人单位所在地与劳动合同履行地不一致时，两个地方的劳动仲裁委员会、人民法院对于案件均有管辖权。
当人民法院受理破产申请后，用人单位所在地和劳动合同履行地的劳动仲裁委员会仍有管辖权；当经过劳动仲裁委员会处理，进入到法院程序时，此时要适用第二十一条的规定，只能向受理破产申请的人民法院提起诉讼。
那么，已经进入到诉讼或仲裁程序中的劳动争议案件，如何处理？
《企业破产法》第二十条规定：“人民法院受理破产申请后，已经开始而尚未终结的有关债务人的民事诉讼或者仲裁应当中止；在管理人接管债务人的财产后，该诉讼或者仲裁继续进行。”
六、对职工债权的确认是劳动争议吗？
《企业破产法》第四十八条规定：“债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。
债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。”
债权人的债权应当进行申报，职工债权不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。
那么，此时产生的争议虽然也是基于劳动关系产生的争议，但并不是劳动争议，不需要经过劳动仲裁，职工可以直接向人民法院提起诉讼。案由不是劳动争议纠纷，而是职工破产债权确认纠纷。
七、职工债权的清偿顺序
《企业破产法》第一百一十三条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：
（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；
（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；
（三）普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”
按照本条规定，在优先清偿破产费用和共益债务后，职工债权的清偿顺序为第一顺位。
同时，为了防止董事、监事和高级管理人员对普通职工权益的损害，第三款又规定了这些人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
那么，如果是普通职工，但工资也很高，是不是也要作出限制呢？
笔者认为，普通职工的工资即使很高，也不应当作出限制。
一是因为法律规定的限制工资的人员范围非常明确，普通职工不在限制之列；
二是因为董事、监事和高级管理人员是公司的管理人员，他们可以利用自己的管理优势获得更多的权益，为了防止此类人员的职业道德风险，有必要对他们的工资作出限制；
三是普通职工，即便工资很高，大部分情况下，是职工通过自己的劳动获得的收入，是劳动的对价，作为普通职工利用职权谋取非法利益的可能性较小。
八、职工在债权人会议中有哪些权利？
职工债权虽然可以优先受偿，但在破产过程中，职工作为债权人还是应当保证其相应的权利。
《企业破产法》第五十九条第一款规定：“依法申报债权的债权人为债权人会议的成员，有权参加债权人会议，享有表决权。
第五款债权人会议应当有债务人的职工和工会的代表参加，对有关事项发表意见。”
需要申报债权的债权人才是债权人会议的成员，享有表决权，职工权债不必申报，所以，职工不是债权人会议的成员，没有表决权。虽然没有表决权，但债权人会议应当由职工和工会的代表参加，也可以发表意见。
在设立债权人委员会时，职工也有一定的权利。
第六十七条规定：“债权人会议可以决定设立债权人委员会。债权人委员会由债权人会议选任的债权人代表和一名债务人的职工代表或者工会代表组成。债权人委员会成员不得超过九人。”
总之，法人破产并不仅仅是劳动合同终止这么简单，对于职工权益的保护需要认真对待。